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Christian Wegener

23.07.2018

So müssen sich Arbeitsplätze 2020 verändern – #MeToo

So müssen sich Arbeitsplätze 2020 verändern – #MeToo


Die Unternehmen haben im Jahr 2020, bereits 2 Jahre nach dem Auslöser der #MeToo-Debatte im Anschluss an die #MeToo-Enthüllungen zu wenig getan. Das war das Ergebnis einer Studie des Harvard Business Review.

Die Bewegungen #MeToo und #TimesUp haben das Bewusstsein für sexuelle Belästigungen und Fehlverhalten am Arbeitsplatz gesteigert. Ebenso sind die Hoffnungen und Erwartungen angestiegen, dass an der sexistischen und misogynen Kultur etwas geändert wird.

Aber Unternehmen die Mitarbeiter überhaupt korrektive Maßnahmen, damit die Unternehmen sicherer werden und Frauen besser eingegliedert sind? Die Studie der Harvard Business Review kam dahingehend zu unterschiedlichen Ergebnissen.

Insgesamt nahmen 1100 Teilnehmer an der Online-Studie teil, die hervorragend in die #MeToo Debatte passt.. Nur etwa ein Fünftel der Befragten gab an, dass an ihrem Arbeitsplatz ein zusätzliches Training angeboten wurde. Derselbe Anteil an Befragten gab außerdem an, dass sie glauben an ihrem Arbeitsplatz werden zukünftig entsprechende Maßnahmen durchgeführt, wenn das Thema erneut auftritt. Und nur jeder Achte gab an, dass am Arbeitsplatz bereits neue Maßnahmen, Prozeduren und Systeme eingeführt wurden, die es den Mitarbeitern erleichtern Wort zu ergreifen, wenn Bedenken herrschen.

Das klingt insgesamt nicht gerade vielversprechend.

Gute Nachrichten aus der Umfrage

Die gute Nachricht ist, dass viele der Befragten von einem höheren Selbstbewusstsein berichteten und bessere Möglichkeiten sehen das Thema anzusprechen.

Fast zwei Drittel der Teilnehmer gab an, dass im Anschluss an #MeToo das Klima am Arbeitsplatz gesünder geworden wäre. Etwa die Hälfte meinte sogar, dass sie die Situation nun als sicherer einschätzen. Insgesamt gaben mehr als 40% der weiblichenUmfrageteilnehmerinnen an, dass sie bereits Zeuge von Belästigungen am Arbeitsplatz wurden. Allerdings berichtete nur in etwa die Hälfte der Teilnehmerinnen, dass sie ihre Erfahrungen bereits mit anderen geteilt haben.

Weiterhin gaben viele männliche Teilnehmer an, dass sie ihr Verhalten am Arbeitsplatz überdacht haben. Fast die Hälfte der Männer sagte, dass sie bereits Handlungen durchgeführt haben, die als sexuelle Belästigung oder Fehlverhalten eingestuft werden könnten.

Allerdings gibt es auch Anzeichen für gegenläufige Effekte im Anschluss an die #MeToo-Debatte. Ein Drittel der Frauen und die Hälfte der Männer gaben an, dass sie jemanden kennen, der schwer beschädigt oder fälschlicherweise beschuldigt wurde, seitdem die Bewegung entstanden ist. Außerdem zeigte die Studie, dass viele Manager die Probleme ihrer Mitarbeiter nicht ernst nehmen, weil sie glauben für das Fehlverhalten verantwortlich gemacht zu werden. Ein Befragter beschrieb das Problem folgendermaßen: „Männer und Frauen reden nicht miteinander. Die Arbeitsumwelt ist steril geworden und die Arbeit macht weniger Spaß.“

Möglichkeit etwas zu ändern

Die Autoren der Umfrage vom Havard Business Review geben zu bedenken, dass ein steriles Arbeitsklima wünschenswerter ist, als eines in dem eine offen fremdenfeindliche und sexistische Kultur herrscht. Die Herausforderungen der Sachlage stellt für die Führungskräfte und Manager allerdings eine gute Möglichkeit dar, die Initiative zu ergreifen und etwas an der Unternehmenskultur zu ändern. Ein Vorschlag umfasst die Einführung eines Bewertungs- und Rechenschaftssystems, welches öffentlich einen Kulturwandel anstrebt und Initiativen zur Beseitigung der ungesunden Arbeitsumwelt einführt. Dieser Ansatz geht über den Versuch durch Trainings und Informationsübermittlung eine Verbesserung zu erzielen weit hinaus.

Die Mitarbeiter sollten selbst wissen, wie sie sich gegenseitig trainieren und betreuen und wie ein geschlechterübergreifendes Miteinander möglich gemacht werden kann, ohne dass Unbehagen entsteht oder gegenseitige Vorwürfe gemacht werden. Es ist wichtig den Mitarbeitern beizubringen, wie sie Missstände oder merkwürdige Situationen adressieren und publik machen können, bevor tatsächlich Belästigungen oder Fehlverhalten auftreten. Eine Möglichkeit ist die Einführung eines Report-Prozesses, mit Dokumentation und Berichten zu den bestehenden Problemen. Außerdem können anonymisierte Fallbeispiele erstellt werden, die die Geschichten von Zwischenfällen erzählen und darüber berichten, was in den konkreten Fällen für Schritte unternommen wurden. Das geht von der Ermittlung der Probleme, über die Urteilsbildung bis hin zu bestrafenden Maßnahmen für die entsprechenden Mitarbeiter.

Im Zuge der #MeToo-Debatte scheinen den Mitarbeiter selbst die Hände gebunden zu sein. Regulierende Maßnahmen von der Unternehmensführung blieben in vielen Fällen aus. Allerdings gewinnt die Bewegung immer mehr an Dynamik und es ist wichtig zu handeln, um die Probleme tatsächlich zu lösen.

Grenzen der Machbarkeit

Allerdings sollte den Führungskräften in den Unternehmen bewusst sein, dass die Probleme auch eine strukturelle Dimension haben und dass es sich um ein gesamtgesellschaftliches Phänomen handelt. Dass Männer Sexualität, Anmache und Übergriffe benutzen, hat viel mit Macht und Machtausübung zu tun. Viele junge Frauen haben gelernt, dass sie potenziell zu Opfern werden könnten und haben Strategien zur Vorbeugung entwickelt. Das alleine reicht allerdings noch nicht aus.

Es geht ebenfalls darum, ein Problembewusstsein bei Männern zu entwickeln, damit sich ihr Verhalten ändern kann. Es geht nicht nur darum die Frauen zu beschützen, sondern auch einen Sinneswandel unter den männlichen Mitarbeitern anzuregen. In den Unternehmen sind dahingehend verschiedene Maßnahmen, wie Trainings oder die Einführung von Verhaltensregeln, denkbar.

Allerdings sollte auch bedacht werden, dass Männer ebenfalls Opfer von Belästigungen oder Fehlverhalten werden können. Betroffene werden dann am Arbeitsplatz gemobbt oder diskreditiert, so dass Ruf, Status und Motivation auf dem Spiel stehen. Die Geschlechterdebatte bekommt dadurch eine größere Dimension. Denn inzwischen geht es nicht mehr nur um einseitige Belästigungen durch Männer an Frauen.

Wandel der Kultur

Vielmehr geht es um das allgemeine Klima in der Gesellschaft oder am Arbeitsplatz im speziellen, welches auf Empathie, Sensibilität, Interesse und Respekt beruhen sollte. Wenn diese Elemente fehlen, steht es um eine echte Gleichberechtigung am Arbeitsplatz eher schlecht. Und dagegen kann in den Unternehmen etwas unternommen werden.

Dabei kommt den Führungskräften eine bedeutungsvolle Aufgabe zu. Sie schaffen die Voraussetzungen für gute Zusammenarbeit in den Unternehmen und können mit präventiven Maßnahmen den Belästigungen den Nährboden entziehen. Neue Führungskräfte sollten in Interviews und Rollenspielen beweisen, dass sie wertschätzend mit den Mitarbeitern umgehen können. Dabei geht es nicht nur um Geschlechterrollen, sondern auch um Ethnien oder Kompetenzen der Mitarbeiter.

Die Mitarbeiter können in Rollenspielen oder Gesprächsgruppen gegenseitig für das Thema sensibilisiert werden. Dabei könnte auch geklärt werden, was als Belästigung empfunden wird und welche Sanktionen bei Fehlverhalten am Arbeitsplatz drohen.

Wichtig ist es ein offenes Klima zu schaffen, wo Missstände angesprochen werden können. Es reicht nicht aus Richtlinien einzuführen, Beratungsstellen einzurichten und Hinweisen nachzugehen. Vielmehr sollten die Führungskräfte deutlich signalisieren, welches Verhalten geduldet wird und welches nicht. Führungskräfte, die zeigen, dass sie entwürdigendes Verhalten nicht tolerieren, können eine Kultur prägen, in der dieses Verhalten unwahrscheinlicher wird.

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Lesezeit: DSGVO, EU, Deutschland, personenbezogene Daten

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